En janvier, Auchan avait perdu. Le 2 octobre 2026, l’enseigne a finalement obtenu gain de cause devant le Conseil d’État. Son plan social, qui prévoit 2 389 suppressions de postes, est de nouveau validé après deux annulations à Lille puis à Douai.
Les décisions de justice parlent d’un « plan de sauvegarde de l’emploi », souvent abrégé en PSE. Pour les salariés, il s’agit plus simplement du plan social d’Auchan. Une question vient alors aussitôt : reste-t-il quelque chose à contester ? Oui, mais plus de la même manière. La bataille contre le plan lui-même est terminée devant la justice administrative. Un recours individuel contre un licenciement peut encore être porté devant les prud’hommes.
Table des matières
Trois juridictions et un revirement sur la validité du plan social
Auchan Retail France et plusieurs organisations syndicales représentatives avaient signé un accord collectif majoritaire le 19 mars 2025. La DREETS des Hauts-de-France, c’est-à-dire l’administration du travail, l’avait validé le 29 avril.
La CGT, un comité social et économique et plusieurs salariés avaient alors saisi le tribunal administratif de Lille. Ils avaient obtenu l’annulation de cette validation le 23 septembre 2025. La cour administrative d’appel de Douai leur avait donné raison à son tour le 7 janvier 2026.
Neuf mois plus tard, l’arrêt numéro 511609 du Conseil d’État renverse le résultat. La juridiction annule les décisions de Lille et de Douai. Elle rétablit ainsi le feu vert donné au plan. Le Parisien a annoncé cette décision le 2 octobre.
Le litige tenait notamment à trois holdings
Le dossier ne se résumait pas à savoir si Auchan connaissait des difficultés. Le débat portait aussi sur les informations économiques remises aux représentants du personnel pendant la procédure d’information et de consultation.
Les CSE avaient reçu les données des sociétés placées sous le contrôle de Suraumarché, qui détient Auchan Retail France. Pour la cour de Douai, cela ne suffisait pas. Il fallait aussi communiquer les chiffres d’Acanthe, Valorest et Cimofat.
Le Conseil d’État n’a pas suivi ce raisonnement. Ces trois sociétés n’exercent pas dans le même secteur d’activité, celui de la distribution. Leur absence du dossier communiqué aux CSE ne rendait donc pas la consultation irrégulière. La cour avait, selon lui, commis une « erreur de droit ».
Le Conseil d’État valide aussi la possibilité de conclure l’accord sur le plan social au niveau du groupe. Les sociétés concernées n’ont pas besoin de former une unité économique et sociale.
Besoin d'un avocat en droit du travail ?
Un plan social légal ne rend pas chaque licenciement légal
C’est la distinction essentielle de cette affaire. Le juge administratif contrôle la validité de l’accord, la procédure d’information et de consultation du CSE ainsi que la décision de la DREETS. Les prud’hommes examinent, eux, le licenciement de chaque salarié.
Le Conseil d’État le rappelle dans sa présentation des plans de sauvegarde de l’emploi : le juge judiciaire reste compétent pour décider si le licenciement économique individuel repose sur une cause réelle et sérieuse.
Un salarié peut donc discuter le motif économique avancé par son employeur. Il peut aussi contester les critères qui ont conduit à le choisir plutôt qu’un collègue. Enfin, il peut soutenir qu’Auchan n’a pas sérieusement recherché son reclassement ou n’a pas exécuté une mesure promise dans le plan. Cette recherche individuelle ne se limite pas à la liste des postes proposée collectivement. Le Code du travail numérique cite précisément la mise en œuvre du plan social parmi les questions que peuvent traiter les prud’hommes.
Chez Stora Enso, le plan social avait pourtant été homologué
Une décision rendue dans une autre entreprise montre la différence. Chez Stora Enso, des salariés avaient reçu une proposition individualisée à partir de la liste des postes figurant dans un plan social homologué. Cela paraissait sérieux sur le papier.
Devant les juges, l’employeur n’avait cependant produit ni l’organigramme permettant de vérifier le périmètre du groupe, ni les courriers envoyés à ses autres sociétés pour rechercher des postes, ni son registre du personnel. Dans son arrêt du 15 mai 2024, la Cour de cassation a confirmé que le plan social ne suffisait pas. L’employeur devait prouver la recherche menée pour chaque salarié.
Cette affaire ne permet pas de conclure qu’Auchan a manqué à la même obligation. Elle montre en revanche ce qu’un salarié doit regarder dans son propre dossier : les postes réellement disponibles, les démarches dont l’employeur peut apporter la preuve et le contenu exact des offres reçues.
Le calendrier peut fermer un recours encore valable sur le fond
Le délai constitue désormais le point le plus délicat. Une contestation individuelle du licenciement économique doit, en principe, être engagée dans les douze mois qui suivent sa notification. Ce délai de prescription court à partir de la notification du licenciement. Attendre la fin du procès administratif ne le fait pas repartir.
Un salarié licencié en 2025 ne peut donc pas compter douze nouveaux mois à partir du 2 octobre 2026. Il doit reprendre sa lettre de licenciement et vérifier la date à laquelle elle lui a été notifiée. Certaines demandes liées à l’exécution du plan ou à la priorité de réembauche peuvent toutefois suivre un calendrier différent.
Pour un salarié d’Île-de-France, un avocat en droit du travail à Paris ou en Île-de-France pourra d’abord vérifier ce délai. Il examinera ensuite la lettre, les critères d’ordre et les propositions de reclassement, plutôt que de repartir du seul résultat obtenu par Auchan devant le Conseil d’État.
Ce qu’Auchan a gagné, et ce qui reste ouvert
La décision du 2 octobre retire aux salariés l’argument collectif que constituait l’annulation du plan social. Elle n’efface pas leurs dossiers individuels. Deux anciens collègues peuvent d’ailleurs obtenir des décisions différentes si l’un a reçu des offres adaptées et l’autre une recherche de reclassement incomplète.
Le plan social d’Auchan et ses 2 389 suppressions de postes sont aujourd’hui validés. Pour les personnes licenciées, la question n’est plus de refaire le procès du plan. Il faut savoir si leur propre licenciement a respecté le droit — et si elles sont encore dans les temps pour le contester.
Donnez votre avis sur cet article