Depuis le 10 septembre 2025, un salarié qui prend un jour de congé dans la semaine peut toucher plus d’heures supplémentaires qu’avant. Ce revirement de la Cour de cassation fait partie des règles sur les heures sup que salariés et employeurs découvrent souvent devant les prud’hommes. En voici douze, après un rappel des bases.
Les bases. Toute heure au-delà de 35 heures dans la semaine est une heure supplémentaire. Sans accord collectif, elle est majorée de 25 % de la 36e à la 43e heure, puis de 50 %. Un accord d’entreprise ou de branche peut fixer un taux de majoration plus bas, sans descendre sous 10 %. Sans accord, le contingent annuel est de 220 heures sup par salarié. Le salarié ne peut pas les refuser sans raison, sauf si les précédentes n’ont pas été payées.
Table des matières
1. Un congé dans la semaine change le calcul
Depuis 2004, la règle était simple : un jour de congé payé ne comptait pas pour atteindre les 35 heures. La Cour de cassation l’a abandonnée le 10 septembre 2025, en s’appuyant sur le droit européen (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455). Le salarié dont les heures sont décomptées à la semaine peut désormais réclamer les majorations qu’il aurait touchées s’il avait travaillé toute la semaine.
Prenons un salarié en congé le lundi, qui travaille ensuite 9 heures par jour du mardi au vendredi, soit 36 heures. Avec l’ancienne règle, il avait fait une seule heure sup. Avec la nouvelle, son lundi compte pour 7 heures : il franchit les 35 heures dès la 29e heure travaillée et en fait 8.
L’arrêt ne vise que les congés payés. Pour un jour férié, une RTT ou un arrêt maladie, il ne change rien.
2. Temps partiel à 35 h ? C’est un temps plein
Les heures complémentaires d’un salarié à temps partiel ne peuvent jamais le faire monter au niveau de la durée légale. Une seule semaine suffit à franchir la ligne. Dans un arrêt de 2021, un salarié à temps partiel avait travaillé 36,75 heures pendant une semaine, alors que son horaire du mois restait inchangé. La Cour de cassation a jugé que son contrat devait être requalifié en temps complet à partir de ce dépassement (Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-19.563).
L’employeur qui a besoin de plus d’heures doit passer par un avenant au contrat, pas par des semaines à rallonge.
Besoin d'un avocat pour un contrat de travail ?
3. Forfait jours bancal : retour aux heures sup
Le cadre au forfait jours n’a pas d’heures supplémentaires, à condition que le forfait soit bien encadré. L’employeur doit suivre les jours travaillés, vérifier que la charge de travail laisse le temps de se reposer et organiser un entretien chaque année sur cette charge.
Quand ces garanties ne sont pas respectées, la convention de forfait est privée d’effet : le cadre retombe sous les 35 heures et peut réclamer ses heures sup, a jugé la Cour de cassation dès 2011. Il lui reste à prouver le nombre d’heures, comme tout salarié (voir point 8).
4. Une prime ne paie pas vos heures sup
« Prime exceptionnelle », « prime d’objectif », « gratification » : l’employeur qui paie les heures sup sous un autre nom les doit toujours. La Cour de cassation l’a jugé dès 2001 : une prime, même versée de bon cœur, ne remplace pas le paiement des heures supplémentaires.
Le salarié qui reçoit chaque mois une prime en échange de soirées travaillées peut donc réclamer le paiement de ses heures majorées.
5. « Heures sup incluses » : une clause qui ne suffit pas
Beaucoup de contrats indiquent que le salaire « inclut les heures supplémentaires ». Seule, la phrase ne vaut pas grand-chose. Pour que des heures sup soient payées d’avance dans un salaire fixe, il faut une convention de forfait écrite, signée par le salarié, qui fixe le nombre d’heures prévues.
Même avec une convention valable, le salaire doit couvrir ces heures et leurs majorations. Le salarié dont le salaire n’atteint pas ce niveau, ou qui dépasse les heures prévues au forfait, peut réclamer la différence.
6. Directeur sur le papier, salarié dans les faits
Le cadre dirigeant échappe aux 35 heures et aux heures sup. Le Code du travail le définit par trois critères qui doivent tous être réunis : une grande liberté pour organiser son emploi du temps, le pouvoir de décider de façon largement autonome, et un salaire parmi les plus élevés de l’entreprise.
L’intitulé « directeur » sur la fiche de paie ne prouve rien. Le juge regarde les fonctions réelles. Le salarié qui doit faire valider ses décisions par le gérant, ou dont le salaire se situe dans la moyenne, n’est pas cadre dirigeant et peut réclamer ses heures.
7. Le mail de 22 h peut compter
Le salarié a droit au paiement des heures faites avec l’accord au moins implicite de l’employeur, ou rendues nécessaires par le travail qu’on lui confie, même sans autorisation préalable (Cass. soc., 14 novembre 2018). En télétravail comme au bureau, l’employeur qui reçoit des comptes rendus à 22 heures, sans jamais réagir, accepte ce travail du soir.
Un courriel isolé ne fait pas une heure sup. Ce qui compte, c’est un travail répété, connu de l’employeur ou imposé par la charge de travail. L’employeur qui ne veut pas d’heures le soir doit le dire et alléger la charge.
8. Pas de badgeuse ? Votre agenda peut suffire
En cas de litige, la preuve est partagée. Le salarié n’a pas à tout démontrer seul : il présente des éléments suffisamment précis, et l’employeur, chargé de contrôler le temps de travail, doit y répondre avec ses propres relevés (Cass. soc., 18 mars 2020). Un décompte établi après coup n’est pas écarté pour cette seule raison.
Un agenda, des courriels datés, des relevés de badge du parking ou un tableau tenu semaine après semaine suffisent souvent à lancer le débat. L’employeur qui n’a aucun relevé d’horaires a du mal à répondre. Le juge tranche ensuite au vu des pièces des deux côtés.
9. Une récup à l’amiable ne remplace pas le paiement
« Prends ton vendredi, on est quittes » : l’arrangement est courant, mais il ne règle rien. Remplacer le paiement des heures sup par du repos exige un accord collectif. Dans une entreprise sans délégué syndical, l’employeur peut le mettre en place si le comité social et économique ne s’y oppose pas.
Ce repos compensateur doit en plus valoir l’heure et sa majoration. Une heure majorée à 25 % se remplace par 1 heure 15 de repos. Sans ce cadre, les heures restent dues en argent, même si le salarié a pris des jours de récupération.
10. Vestiaire, trajet, astreinte : ce qui se paie à part
Ces moments ne comptent pas dans les 35 heures, mais ils ne sont pas gratuits. Quand la tenue de travail est imposée et se met sur place, l’habillage donne droit à une contrepartie, en repos ou en argent. Le trajet vers un lieu de mission plus éloigné que d’habitude donne droit à une contrepartie pour le temps qui dépasse le trajet normal. L’astreinte est elle aussi compensée.
Une exception change le calcul : pendant une astreinte, l’intervention elle-même est du temps de travail. Le salarié appelé à 3 heures du matin pour une panne fait des heures qui s’ajoutent à sa semaine et peuvent devenir des heures sup.
11. Vos heures sup gonflent vos indemnités
Les heures sup font partie du salaire brut. Elles entrent dans le calcul de l’indemnité de licenciement, basée sur la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois, au choix le plus favorable au salarié. Elles comptent aussi dans l’indemnité de congés payés, qui vaut au moins un dixième des salaires bruts de l’année.
Un rappel d’heures sup obtenu aux prud’hommes ajoute donc 10 % au titre des congés payés. Il peut aussi relever l’indemnité de licenciement si les heures tombent dans les derniers mois.
12. 3 ans pour réclamer, même après votre départ
Le salarié dispose de trois ans pour réclamer ses heures, à partir du jour où il a su, ou aurait dû savoir, qu’elles n’étaient pas payées. S’il a quitté l’entreprise, il peut demander les heures des trois années qui précèdent la rupture du contrat.
L’employeur qui a volontairement inscrit sur les fiches de paie moins d’heures que celles faites s’expose à plus lourd : c’est du travail dissimulé, et le salarié a droit à une indemnité de six mois de salaire à la fin du contrat, en plus du rappel. Une erreur de calcul ne suffit pas : il faut prouver que l’employeur a agi exprès.
Avant d’engager une procédure, un avocat en droit du travail à Paris peut chiffrer le rappel sur trois ans, vérifier la convention de forfait et dire si la demande de travail dissimulé a une chance d’aboutir.
Donnez votre avis sur cet article