Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié n’importe comment, ni pour n’importe quel comportement. Pourtant, de nombreux salariés découvrent trop tard qu’un acte, un propos ou une attitude peut conduire à une sanction disciplinaire, voire à un licenciement disciplinaire.
Cet article vous explique ce qu’est un licenciement disciplinaire, dans quels cas il peut être prononcé, quelles sanctions sont possibles avant d’en arriver là, et quels sont les droits du salarié face à une décision de l’employeur.
Table des matières
Qu’est-ce qu’un licenciement disciplinaire ?
Un licenciement disciplinaire est un licenciement prononcé en raison d’un comportement fautif du salarié.
Autrement dit, l’employeur reproche au salarié une faute, c’est-à-dire un manquement à ses obligations professionnelles.
Ce point est essentiel : le licenciement disciplinaire ne sanctionne pas une insuffisance de compétences ou de résultats, mais un comportement jugé fautif.
Ce que le licenciement disciplinaire n’est pas
- Ce n’est pas un licenciement économique
- Ce n’est pas un licenciement pour inaptitude
- Ce n’est pas un licenciement pour insuffisance professionnelle
Dans ces cas-là, on parle de licenciement non disciplinaire.
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Qu’est-ce qu’une faute disciplinaire ?
La faute disciplinaire correspond à un comportement du salarié contraire :
- aux règles de l’entreprise,
- à son contrat de travail,
- ou aux obligations légales liées à son poste.
Il peut s’agir par exemple :
- d’absences injustifiées,
- de retards répétés,
- d’insubordination,
- de propos injurieux,
- de non-respect des consignes de sécurité,
- d’un comportement inadapté envers des collègues ou des clients.
Attention : toute erreur ou difficulté au travail n’est pas automatiquement une faute disciplinaire.
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- d’un avertissement,
- d’un blâme,
- d’une mise à pied disciplinaire,
- d’une rétrogradation,
- ou, dans les cas les plus graves, d’un licenciement disciplinaire.
- son indemnité de licenciement,
- son indemnité de préavis,
- ses congés payés.
- violences,
- menaces,
- vol,
- abandon de poste manifeste,
- refus délibéré d’exécuter le travail.
- pas d’indemnité de licenciement,
- pas d’indemnité de préavis,
- congés payés dus uniquement.
- une faute est établie,
- la sanction est proportionnée,
- la procédure disciplinaire est respectée.
- la réalité des faits,
- leur gravité,
- et leur imputabilité au salarié.
- fondé sur une faute,
- sanctionne un comportement,
- peut entraîner une perte d’indemnités.
- fondé sur une cause objective (économique, inaptitude, insuffisance),
- ne sanctionne pas une faute,
- ouvre droit aux indemnités légales.
- convoquer le salarié à un entretien préalable,
- exposer les faits reprochés,
- recueillir les explications du salarié,
- notifier la décision par écrit,
- respecter les délais légaux.
- contester la qualification de la faute,
- contester la proportionnalité de la sanction,
- contester la procédure.
- des dommages et intérêts,
- le paiement d’indemnités,
- voire la requalification du licenciement.
- analyser la légalité de la sanction,
- vérifier le respect de la procédure,
- évaluer les chances de contestation,
- défendre le salarié devant le conseil de prud’hommes.
- Le licenciement disciplinaire sanctionne un comportement fautif, pas une insuffisance professionnelle.
- Toutes les fautes ne justifient pas un licenciement.
- La sanction doit toujours être proportionnée.
- L’employeur doit respecter une procédure stricte.
- Le salarié conserve des droits et peut contester la décision.
Sanction disciplinaire : quelles mesures l’employeur peut-il prendre ?
Avant d’en arriver à un licenciement disciplinaire, l’employeur dispose d’un éventail de sanctions disciplinaires.
Le Code du travail impose un principe fondamental : la proportionnalité de la sanction.
Les principales sanctions disciplinaires
Selon la gravité des faits, l’employeur peut décider :
Une sanction disciplinaire peut aller jusqu’au licenciement, mais uniquement si la faute le justifie.
Bon à savoir : Un employeur ne peut pas sanctionner deux fois le même fait.
Une fois une sanction prononcée, il ne peut plus invoquer les mêmes faits pour justifier un licenciement ultérieur.
Faute simple, faute grave, faute lourde : quelles différences ?
Tous les licenciements disciplinaires ne se ressemblent pas.
La qualification de la faute a un impact direct sur les droits du salarié.
La faute simple
La faute simple correspond à un manquement réel, mais qui ne rend pas impossible la poursuite du contrat de travail.
Elle peut justifier un licenciement disciplinaire, mais le salarié conserve :
La faute grave
La faute grave est un comportement qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même temporairement.
Exemples fréquents :
En cas de faute grave :
A LIRE : Licenciement pour faute grave : quels droits au chômage ?
La faute lourde
La faute lourde suppose une intention de nuire à l’employeur.
Elle est rarement reconnue par les juges. Conséquences similaires à la faute grave, avec des enjeux parfois supplémentaires en matière de responsabilité.
Licenciement pour motif disciplinaire : dans quels cas est-il possible ?
Un licenciement pour motif disciplinaire est possible uniquement si :
L’employeur doit pouvoir démontrer :
Bon à savoir : La charge de la preuve repose sur l’employeur.
C’est à lui de prouver que les faits reprochés sont exacts et suffisamment graves.
Quelle différence avec un licenciement non disciplinaire ?
La distinction est cruciale.
Le licenciement disciplinaire
Le licenciement non disciplinaire
👉 Un employeur ne peut pas qualifier arbitrairement un licenciement de disciplinaire pour éviter de payer certaines indemnités.
L’employeur peut-il licencier sans sanction préalable ?
Oui, dans certains cas.
Lorsque la faute est suffisamment grave, l’employeur peut prononcer directement un licenciement disciplinaire, sans avertissement préalable.
En revanche, pour des faits mineurs ou répétés, l’absence de sanction antérieure peut fragiliser la décision de licenciement devant les juges.
Quelle procédure doit être respectée ?
Le licenciement disciplinaire est strictement encadré.
L’employeur doit notamment :
Toute irrégularité de procédure peut entraîner une condamnation de l’employeur, même si la faute est réelle.
Bon à savoir : Un licenciement disciplinaire prononcé hors délai ou sans respect de la procédure peut être jugé abusif.
A LIRE : Comment licencier un salarié : étapes et obligations légales
Quels sont les droits du salarié en cas de licenciement disciplinaire ?
Un salarié licencié pour motif disciplinaire dispose de plusieurs leviers :
Il peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander :
A LIRE : Le rôle des prud’hommes dans un licenciement
Pourquoi se faire accompagner par un avocat en droit du travail ?
Le licenciement disciplinaire est l’un des contentieux les plus techniques du droit du travail.
Un avocat peut notamment :
Un accompagnement en amont permet souvent d’éviter des erreurs irréversibles.
👉 Besoin d’y voir clair sur votre situation ?
Un avocat en droit du travail peut vous aider à comprendre si la sanction ou le licenciement que vous subissez est légal.
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