Licenciement en entreprise : respectez la légalité ou risquez le contentieux

👉 Procédure de licenciement : quelles obligations pour l’employeur ? Apprenez comment vous protéger et obtenir dédommagement en cas de non-respect.

Quelles sont les conséquences légales d’un licenciement mal mené ?

Un salarié licencié peut saisir le Conseil de Prud’hommes afin de contester le licenciement dont il a fait l’objet.

Il peut ainsi demander à être dédommagé de tous les préjudices qu’il estime avoir subi du fait du licenciement, et d’une éventuellement mauvaise exécution du contrat de travail.

Le Conseil de Prud’hommes peut ainsi condamner l’employeur à payer des sommes plus ou moins élevées, afin de dédommager le salarié.

L’employeur ne peut être condamné que s’il n’a pas strictement respecté la procédure de licenciement ou s’il a utilisé un motif inapproprié. Par exemple, cela peut être le cas d’un licenciement pour faute grave alors que le salarié n’a commis qu’une faute simple.

Le respect de la procédure de licenciement permet à l’employeur de réduire le risque d’être condamné par le Conseil de Prud’hommes à indemniser le salarié.

De plus, si un salarié obtient gain de cause contre un employeur, il pourrait en informer d’autres employés de l’entreprise. Ces derniers pourraient alors décider de poursuivre l’employeur pour des raisons similaires.

Les obligations légales de l’employeur lors d’un licenciement

Quels sont les principaux textes légaux auxquels l’employeur doit se conformer lorsqu’il décide de licencier un salarié ?

Les textes régissant la procédure de licenciement sont les articles 1232-1 à 1235-17 du code du travail.

Ses obligations sont les suivantes :

Remettre les documents de fin de contrat au salarié (Certificat de travail ; reçu pour solde de tout compte).

Convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision (convocation par LRAR) ;

Notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception : la lettre doit comporter l’intégralité des motifs qui motivent le licenciement ;

Respect d’un délai de préavis du salarié (sauf en cas de licenciement pour faute grave) ;

Quels sont les droits des salariés durant la procédure de licenciement ?

Le salarié a droit à être assisté d’un conseiller durant l’entretien préalable.  Ce conseiller peut être une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) qui est licencié après 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur a droit à une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave.

Enfin, le salarié a le droit de contester le licenciement dont il fait l’objet devant le Conseil de Prud’hommes.

Dans ce cas, il est vivement conseillé de consulter un avocat qui saura déterminer les fondements sur lesquels saisir le Conseil.

Les différentes étapes d’un licenciement

L’entretien préalable

L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation s’effectue par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Le non-respect de cette étape entraine une irrégularité de la procédure de licenciement. Elle ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, au profit du salarié.

Les motifs de licenciement

Il existe deux types de licenciement :

• Le licenciement pour motif personnel, qui doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse ;
• Le licenciement pour motif économique, qui doit être motivé une grande difficulté financière et économique de la Société, justifiant le licenciement ;

Motif personnel :

S’agissant du licenciement pour motif personnel, il existe plusieurs motifs.

L’insuffisance professionnelle :

Le premier motif est l’insuffisance professionnelle, ce qui signifie que le salarié ne remplit pas les tâches liées à son poste ou les missions qui lui ont été confiées.

Le licenciement disciplinaire :

Le second motif est celui du licenciement disciplinaire. Il existe 3 types de fautes qui entrainent des conséquences différentes :

La faute simple répond à 2 critères :

Agissement du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur ; (ex. erreur ou négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail). Sa gravité est insuffisante pour imposer la rupture immédiate du contrat de travail ;

La faute grave répond à 2 critères :

Agissement du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur ; (ex : plusieurs absences injustifiées, indiscipline ou insubordination constante du salarié, harcèlement, violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés etc.)Gravité de la faute et impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée du préavis.

La faute lourde répond à 2 critères :

• Faute d’une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l’employeur ; (ex : dégradation volontaire d’un outil de l’entreprise, violence physique ou menace de mort envers l’employeur, détournement de clientèle etc.)

• Situation qui rend le maintien du salarié dans l’entreprise impossible, même pendant la durée du préavis

L’inaptitude professionnelle

Le dernier motif est l’inaptitude professionnelle : en fonction des conséquences d’une maladie d’un salarié sur son état de santé, le médecin du travail peut le déclarer inapte, partiellement ou totalement, à reprendre votre emploi initial. 

L’employeur ne peut pas justifier un salarié pour une faute sans avoir des preuves (témoignages, échanges de mails ou SMS justifiant de l’existence de la faute…).

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur doit justifier le mauvais comportement du salarié. Cela peut inclure des avertissements ou des rappels à l’ordre préalables.

Cependant, si la faute est particulièrement grave, comme la commission d’une infraction sur le lieu de travail, cela peut suffire à justifier le licenciement.

Dans tous les cas, plus l’employeur dispose de preuves, plus il pourra justifier la proportionnalité du licenciement si le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes.

La notification du licenciement

Quelles sont les informations obligatoires à mentionner dans la lettre de licenciement ?

L’employeur doit envoyer la lettre de licenciement au salarié par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR). Cette envoi doit respecter un délai minimum de 7 jours ouvrables après l’entretien.

Elle doit mentionner le type de licenciement, comme pour faute simple, faute grave ou inaptitude professionnelle. L’employeur doit préciser tous les motifs ayant conduit à la décision de licenciement.

Tout motif absent de la lettre de licenciement ne pourra pas être utilisé plus tard en cas de litige devant le Conseil de Prud’hommes.

Le préavis et les indemnités

Quelles sont les règles concernant la durée du préavis et dans quels cas il peut être supprimé ?

L’employeur doit respecter la durée du préavis prévue dans le contrat de travail du salarié.

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié n’a pas droit à un préavis.

Quelles indemnités l’employeur doit-il verser au salarié (indemnité de licenciement, congés payés, etc.) ?

Le salarié en CDI licencié pour motif personnel, économique ou pour inaptitude peut obtenir une indemnité de licenciement.

En revanche, l’employeur ne verse pas d’indemnité en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Pour bénéficier de l’indemnité, le salarié licencié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur.

En outre, l’employeur peut avoir à verser au salarié, à certaines conditions :

• Indemnité compensatrice de préavis
• Indemnité compensatrice de congés payés

Les démarches après le licenciement :

Après un licenciement, l’employeur doit remettre au salarié les documents légaux de fin de contrat :

• le certificat de travail,
• le solde de tout compte
• l’attestation Pôle Emploi.

Le salarié doit les remettre à Pole Emploi dans un délai de 12 mois suivant la fin de votre contrat de travail et faire une demande d’allocation chômage.

Les erreurs à éviter lors d’un licenciement

Le plus souvent, les employeurs souhaitant licencier un salarié ne respectent pas scrupuleusement la procédure de convocation à l’entretien préalable.

En outre, les employeurs mal conseillés peuvent choisir de licencier un salarié pour un motif inapproprié (par exemple, choix d’un licenciement pour faute grave alors qu’il s’agit d’une faute simple).

En cas de procédure devant le Conseil de Prud’hommes, cela pourrait entraîner une requalification du licenciement. L’employeur devra verser des dommages et intérêts au salarié licencié, ainsi que l’indemnité de licenciement et les frais de procédure. Pour éviter ces erreurs, les employeurs souhaitant licencier un salarié devraient consulter un avocat.Celui-ci pourra les conseiller sur la procédure à suivre et sur le choix du motif de licenciement.

Les bonnes pratiques pour éviter un licenciement contentieux

Pour minimiser les risques de contentieux liés à un licenciement, l’employeur devrait consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Celui-ci pourra le conseiller sur la procédure à suivre. Cela permettra également de réduire les risques d’erreurs.

Le fait de de commettre le moins d’erreurs possibles permet à l’entreprise de faire des économies financières considérables.