Licenciement pour faute grave: Guide pour les employés

Le licenciement pour faute grave – à différencier de celui dit pour faute « simple » – est un évènement marquant susceptible de caractériser un véritable choc dans la vie de l’employé.

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Le licenciement pour faute grave se définit comme la rupture brutale du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur et à l’encontre du salarié, en raison de la faute que ce dernier aurait commise. Cette faute « grave » de l’employé doit présenter une importance tel que le maintien à son poste est tout simplement impossible. Et elle emporte des conséquences financières bien plus importantes pour le salarié, d’où l’intérêt de bien connaitre ses droits à contestation.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Tout d’abord, il apparait des plus utiles de savoir identifier le licenciement dit « pour faute grave », à différencier de celui autrement dit « pour faute simple ».

De lege lata, l’article 1232-1 du code du travail énonce que tout licenciement doit être justifié  « par une cause réelle et sérieuse. »

Il s’agit ici de l’hypothèse classique, le licenciement pour faute simple: l’employeur, pour licencier un employé, doit justifier d’une faute caractérisée (cause réelle) suffisamment grave pour motiver un licenciement en lieu et place de toute autre sanction (cause sérieuse). Lorsqu’il est licencié pour faute simple, l’employé, selon son ancienneté, a le droit à préavis (article L.1234-1 du code du travail) et à indemnité de licenciement (article L.1349-9 dudit code).

Le licenciement prononcé pour faute grave n’est autre que le grade d’importance supérieure : les faits commis par le salarié justifient qu’il soit écarté immédiatement et sans préavis de son poste de travail.

L’employé est alors privé non seulement de son indemnité compensatrice de préavis, qu’il n’effectuera pas, mais également de son indemnité de licenciement.

« Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. »

Le licenciement pour faute grave est aisé à reconnaitre :

• L’employeur devra indiquer ce motif au sein de la lettre prononçant le licenciement, selon l’article 1232-6,
• Le salarié licencié pour faute grave sera dispensé de préavis et ne percevra aucune indemnité à cet égard,
• Le salarié licencié pour faute grave ne percevra aucune indemnité de licenciement figurant sur son solde de tout compte,
• Le salarié licencié sera, le temps de la procédure de licenciement, bien souvent mis à pied.

Comment se passe un licenciement pour faute grave ?

La procédure du licenciement pour faute grave est, schématiquement, identique à celle du licenciement pour faute simple, outre quelques différences liées au maintien impossible du salarié à son poste.

Procédure commune

L’employeur devra, dans un 1^er temps, convoquer le salarié à un entretien préalable à éventuel licenciement, lors duquel il lui exposera l’ensemble des griefs à son encontre et lui permettra de s’en expliquer.

Ce n’est qu’ensuite que le salarié recevra – si l’employeur n’a guère était convaincu par les explications fournies – un courrier de licenciement, lequel ne peut être expédié moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Procédure propre à la faute grave

Comme expliqué, la faute grave diverge en ce qu’elle rend le maintien du salarié au sein de l’entité employeuse impossible.

Celui-ci sera donc très probablement mis à pied dès que la faute aurait été commise ou constatée par l’employeur, jusqu’au licenciement. En pareille hypothèse, l’employé auquel une faute grave est reprochée ne percevra plus aucun salarié à la date de sa mise à pied, notifiée la plupart du temps par une lettre remise en mains propres.

Postérieurement au licenciement, il n’effectuera pas son préavis et la lettre de licenciement lui précisera de manière expresse et non équivoque.

Le propre de la procédure de licenciement pour faute grave sera donc toujours la mise à l’écart de l’employé.

Peut-on percevoir des indemnités après ?

Comme énoncé supra, dans la conjecture d’un licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre du salarié, ce dernier ne percevra :

• Ni indemnité de licenciement,
• Ni indemnité de préavis.

D’où l’importance pour l’employé de bien comprendre comment contester pareil licenciement pour faute grave.

Comment le contester efficacement ?

Afin que l’employé puisse contester efficacement son licenciement pour faute grave, il faut se souvenir qu’il s’agit d’un licenciement identique à celui pour faute dite « simple », outre une gravité supposément supérieure.

Le licenciement doit donc présenter les caractéristiques suivantes :

• Reposer sur des faits réels, matériellement vérifiables,
• Être proportionné (tout autre sanction tel un avertissement ou un blâme, n’aurait elle pas été suffisante ?)
• Justifier l’impossibilité de maintenir le salarié à son poste durant la période de préavis.

Une contestation percutante recherchera donc soit à contester tout bienfondé du licenciement, soit à dire qu’une faute simple aurait été suffisante.

Tout d’abord, une contestation efficace visera donc à remettre en cause la réalité des faits tel qu’ils sont présentés par l’employeur, mais également à disposer de preuves inverses attestant d’une erreur d’appréciation. A noter également qu’il appartiendra à l’employeur, en cas de saisine des prud’hommes, d’apporter la preuve de la faute grave commise par l’employé.

Il peut donc être judicieux de contester le licenciement pour faute grave lorsqu’il est basé de simples suspicions sans qu’aucune preuve direct, matérielle, ne puisse être rapportée en justice. En effet : le licenciement pour faute grave est lourd de conséquences – morales et financières – pour l’employé. Le Conseil des Prud’hommes aura ainsi tendance à apprécier plus strictement la réalité de la faute s’il n’existe aucune preuve formelle ne laissant guère place au doute.

Ensuite, une contestation efficace visera, notamment si la faute est réelle, à remettre en cause la proportionnalité de la sanction prononcée. Un licenciement pour faute grave à l’encontre d’un salarié disposant d’une grande ancienneté, sans passif disciplinaire, apparaitra plus facilement injustifié. Il s’agit alors de dire qu’une autre sanction aurait été plus judicieuse.

Enfin, une contestation efficace visera à prouver que le maintien du salarié à son poste, durant l’exécution du préavis, n’était aucunement impossible, de sorte que la faute grave est injustifiée.

Dans quel délai doit-on le contester ?

Ce point est ici des plus primordial dans la mesure où l’article 1471-1 du code du travail énonce que :

« Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. »

En conséquence, l’employé doit saisir le Conseil des Prud’hommes dans les 12 mois suivant la réception de sa lettre de licenciement. Seule cette saisine interrompt le délai de 12 mois ; une simple contestation écrite, adressée à l’employeur, est insuffisante. Il faut ici se montrer vigilant : passer ce délai, plus aucune action n’est possible par l’employé afin de contester le licenciement pour faute grave.

Ai-je droit au chômage ?

Le licenciement pour faute grave ne prive pas le salarié de son droit à percevoir des indemnités chômage. Il sera en revanche privé de son indemnité de licenciement & de son indemnité de préavis.

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

Le code du travail interdit toute discrimination liée à l’état de santé. Il en résulte qu’un salarié en arrêt maladie ne pourra pas être licencié pour faute grave en raison de son état de santé. La nuance est ici d’importance : cela ne signifie jamais que le salarié qui a commis une faute grave ne pourra pas être licencié s’il est ensuite placé en arrêt maladie.

Il demeure licenciable durant son arrêt maladie si la faute grave reprochée n’est pas en lien avec son état de santé ; en revanche, sa maladie ne peut caractériser une faute grave.

Peut-on licencier une femme enceinte ?

L’article L.1225-4 du code du travail est ici extrêmement précis :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »

En d’autres termes :

• Une femme enceinte ne peut jamais être licenciée pour faute grave en raison de sa grossesse,
• Une femme enceinte peut être licencié pour faute grave s’il n’y a aucun lien avec la grossesse,

La faute grave ne pourra jamais être prononcée, dans cette hypothèse, durant les périodes de suspension du contrat de travail (congé maternité, congés payés, 10 semaines suivant la fin de ces périodes)

Comment rédiger une lettre de contestation ?

La rédaction d’une lettre de contestation d’un licenciement, qu’il soit prononcé pour faute simple ou grave, est libre : il n’y a aucune forme impérative à respecter. Il s’agira alors, comme énoncé ci-avant, de remettre en cause la réalité des faits, de présenter des contre-arguments, de contester la proportionnalité de la sanction. Également, de formuler & chiffrer les demandes indemnitaires : demande amiable de rappel de salaire, d’indemnité de préavis et de licenciement, etc.

Stratégiquement, mieux vaut attendre 15 jours suivant la réception de la lettre de licenciement pour envoyer une contestation, car il s’agit du délai durant lequel l’employeur est susceptible de compléter sa lettre litigieuse originelle.

Dans la mesure où la lettre de licenciement cadre le litige (aucun autre motif ne peut être évoqué par l’employeur ensuite) il parait plus sage de laisser s’écouler ce délai. Il faut se souvenir que la lettre de contestation n’interrompt pas la prescription annale ; la saisine des prud’hommes devra toujours intervenir dans les 12 mois suivant le licenciement.

Rechercher un emploi après ?

Bien qu’il n’existe aucune règle propre en la matière, il demeure préférable de contester la véracité du licenciement prononcé. En effet, le précédent employeur demeure libre d’évoquer les faits à l’origine de la rupture du contrat de travail auprès du suivant qui lui demanderait informations. La contestation participera donc à endiguer possiblement le phénomène.

Quels sont les erreurs à éviter ?

L’employeur responsable du licenciement pour faute grave devra éviter plusieurs erreurs lors de la procédure, en veillant au respect des délais impératifs & à justifier largement sa décision.

Pour l’employé, les erreurs courante à éviter seront :

• De ne pas se placer en porte-à-faux lors de son entretien préalable ; il est préférable de garde le silence afin de laisser, dans un 1^er temps, l’employeur présenter ses arguments,

• De ne pas omettre de saisir le Conseil des Prud’hommes dans un délai de 12 mois.

Quelles indemnités en cas de remise en cause du licenciement ?

Outre le préjudice moral, le préjudice financier du salarié victime d’un licenciement pour faute grave est important, puisqu’il perd son emploi et ses indemnités de fin de contrat.

La contestation permettra donc de solliciter les indemnités suivantes :

• Si remise en cause uniquement de la faute grave au profit de la faute simple
  • L’indemnité de licenciement, laquelle est équivalente à ¼ de salaire brut durant les 10 premières années d’ancienneté, puis 1/3 de salaire brut pour les années suivantes,
  • L’indemnité de préavis, soit 1 mois de salaire brut entre 6 mois et 2 années d’ancienneté, puis 2 mois.
• Si remise en cause du licenciement pour faute grave en son entier
  • Une indemnité supplémentaire pour licenciement dit abusif, dépendant de l’ancienneté, dont ci-joint le tableau non exhaustif de l’article 1235-3 du code du travail :