Un employeur peut prononcer une sanction disciplinaire lorsqu’un salarié commet une faute au travail. Cependant, il doit respecter un cadre légal strict prévu par le Code du travail. Dans cet article, vous verrez quelles sanctions disciplinaires sont possibles, quelle procédure l’employeur doit suivre et quels délais il doit respecter. Vous découvrirez également comment un salarié peut contester une sanction disciplinaire considérée comme injustifiée ou disproportionnée.
Table des matières
Sanction disciplinaire : définition en droit du travail
En droit du travail, une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur en réponse à un agissement fautif du salarié. Elle vise à marquer le non‑respect d’une règle et à rappeler les obligations professionnelles.
Le Code du travail définit comme sanction disciplinaire toute mesure, autre que de simples observations verbales, qui a une conséquence défavorable sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Concrètement, un avertissement écrit, une mise à pied, une rétrogradation ou un licenciement pour faute entrent dans cette catégorie.
En revanche, une simple remarque orale non consignée au dossier ou une mesure neutre d’organisation (par exemple une réaffectation décidée pour des raisons de service) ne constitue pas forcément une sanction disciplinaire.
Bon à savoir : Dès qu’un écrit figure dans le dossier du salarié ou qu’une mesure modifie négativement sa situation, on se trouve en présence d’une sanction disciplinaire soumise à des règles précises.
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Quelles fautes peuvent justifier une sanction disciplinaire ?
L’employeur ne peut pas prononcer une sanction disciplinaire pour n’importe quel motif. La faute doit être liée à l’exécution du contrat de travail ou au fonctionnement de l’entreprise.
Les manquements aux obligations professionnelles
De nombreux comportements peuvent justifier une sanction disciplinaire : retards répétés, absences injustifiées, refus d’exécuter un ordre légitime, non‑respect des consignes de sécurité ou négligences graves dans l’exécution des tâches. L’insuffisance professionnelle peut aussi être visée lorsqu’elle résulte d’un manque de sérieux ou de volonté, et non d’une simple difficulté technique.
Dans ces situations, l’employeur apprécie la gravité de la faute, le passé disciplinaire du salarié et le contexte. Ensuite, il choisit une sanction disciplinaire graduée : avertissement, blâme, mise à pied de courte durée, voire mesure plus lourde en cas de récidive.
Les comportements qui troublent la vie de l’entreprise
Certains comportements nuisent directement au bon fonctionnement de l’entreprise : insultes, violences, faits de harcèlement, vol, fraude, détournement de matériel. Dans ces cas, la sanction disciplinaire peut être sévère, parfois jusqu’au licenciement pour faute grave.
Par ailleurs, l’usage abusif d’internet, du téléphone ou du véhicule de fonction, ainsi que la consommation d’alcool ou de stupéfiants sur le lieu de travail peuvent aussi conduire à une sanction, surtout lorsque le règlement intérieur encadre ces pratiques.
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- En cas de faute simple, le salarié exécute son préavis et perçoit ses indemnités de licenciement.
- En cas de faute grave, la rupture est immédiate, sans préavis ni indemnité de licenciement.
- En cas de faute lourde, l’employeur reproche en plus une intention de nuire, ce qui renforce encore les conséquences pour le salarié.
Les limites au pouvoir de sanction
Le pouvoir de sanction disciplinaire reste encadré. D’abord, l’employeur ne peut pas sanctionner un fait relevant uniquement de la vie privée du salarié, sauf si ce fait crée un trouble objectif dans l’entreprise (par exemple des propos publics diffamatoires visant l’employeur).
Ensuite, il est interdit de prendre une sanction disciplinaire en raison de l’exercice normal d’un droit : droit de grève, droit de retrait, recours à la justice, liberté syndicale ou d’expression dans les limites admises. Une mesure fondée sur ces motifs serait nulle.
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Quelles sanctions disciplinaires l’employeur peut‑il prononcer ?
Le droit du travail n’impose pas une liste unique, mais distingue plusieurs niveaux de sanctions disciplinaires, de la plus légère à la plus lourde. Dans tous les cas, la sanction doit rester proportionnée à la faute.
Les sanctions disciplinaires légères
L’avertissement écrit constitue souvent la première sanction disciplinaire. Il rappelle les faits reprochés, les règles violées et met en garde le salarié, sans modifier son salaire ni son poste. Le blâme joue un rôle similaire, mais avec un ton plus solennel.
Ces sanctions disciplinaires restent inscrites dans le dossier du salarié pendant un certain temps. Elles peuvent être évoquées en cas de nouvel incident, mais ne doivent pas être conservées indéfiniment pour justifier toute mesure future.
Les sanctions disciplinaires plus sévères
La mise à pied disciplinaire suspend temporairement le contrat de travail. Pendant la période fixée, le salarié ne travaille pas et ne perçoit aucune rémunération. Il s’agit donc d’une sanction disciplinaire lourde, réservée à des faits sérieux.
La rétrogradation ou la mutation disciplinaire modifie les fonctions ou l’affectation du salarié. Lorsqu’une telle sanction touche un élément essentiel du contrat (qualification, rémunération, lieu de travail), l’accord du salarié devient indispensable. À défaut, la mesure risque d’être annulée.
Le licenciement disciplinaire
Le licenciement pour motif disciplinaire (faute simple, faute grave ou faute lourde) est la sanction la plus radicale.
Le conseil de prud’hommes contrôle toujours la réalité des faits, la qualification de la faute et la proportionnalité de cette sanction disciplinaire.
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Tableau des principales sanctions disciplinaires
| Type de sanction disciplinaire | Effet principal | Conséquences dans le temps |
|---|---|---|
| Avertissement / blâme | Rappel écrit à l’ordre | Inscription au dossier du salarié |
| Mise à pied disciplinaire | Suspension du contrat et perte de salaire | Durée limitée, déterminée par l’employeur |
| Rétrogradation / mutation | Changement de poste et parfois de rémunération | Effet durable, sous réserve d’accord |
| Licenciement pour faute simple | Fin du contrat avec préavis et indemnités | Définitif |
| Licenciement pour faute grave ou lourde | Rupture immédiate sans préavis ni indemnité de licenciement | Définitif |
Quelle procédure pour prononcer une sanction disciplinaire ?
La procédure constitue une garantie essentielle pour le salarié. Une sanction disciplinaire prononcée sans respecter les étapes imposées peut être jugée irrégulière, voire annulée.
La convocation à l’entretien préalable
Pour toute sanction disciplinaire autre qu’un simple avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation, remise en main propre contre signature ou envoyée en courrier recommandé, indique la date, l’heure, le lieu de l’entretien et l’objet de la rencontre.
Un délai minimal de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation et l’entretien. Ainsi, le salarié dispose d’un temps suffisant pour préparer ses explications, se renseigner et éventuellement se faire assister.
Le déroulement de l’entretien préalable
Lors de l’entretien, l’employeur expose les faits reprochés et précise la sanction disciplinaire envisagée. Le salarié peut répondre, contester les accusations, apporter des documents ou proposer une autre issue.
En pratique, cet échange permet parfois de réévaluer la faute, d’adapter la sanction disciplinaire ou même d’y renoncer. L’employeur doit écouter les arguments du salarié avant de prendre sa décision.
La notification de la sanction disciplinaire
Après l’entretien, l’employeur notifie la sanction par écrit. La lettre décrit précisément les faits reprochés, leur date, leur contexte et la mesure retenue (mise à pied, mutation, licenciement, etc.).
Cette notification ne peut pas être envoyée moins de deux jours ouvrables après l’entretien, ni plus d’un mois après cette date. Au‑delà de ce délai, la sanction disciplinaire est considérée comme tardive.
Attention : Un même fait ne peut donner lieu qu’à une seule sanction disciplinaire. L’employeur ne peut pas prononcer d’abord une mise à pied puis, ensuite, un licenciement pour la même faute, sauf élément nouveau.
Quels délais l’employeur doit‑il respecter ?
Le droit disciplinaire repose sur plusieurs délais obligatoires. Si l’employeur agit trop tard, il perd le droit de prononcer une sanction disciplinaire.
Le délai de deux mois pour engager la procédure
À compter du moment où il a connaissance exacte de la faute, l’employeur dispose de deux mois pour engager la procédure disciplinaire. Au‑delà, une sanction disciplinaire fondée sur ces faits n’est plus possible.
Ce délai peut être suspendu en cas d’enquête interne destinée à vérifier les faits ou à identifier l’auteur du manquement. Néanmoins, l’employeur doit agir dans un laps de temps raisonnable.
Le délai d’un mois pour notifier la sanction
Après l’entretien préalable, l’employeur doit notifier la sanction disciplinaire dans le mois qui suit. S’il dépasse ce délai, la mesure encourt l’annulation.
En pratique, il est recommandé de notifier la sanction disciplinaire assez rapidement, afin d’éviter toute contestation sur un éventuel renoncement à sanctionner.
La prescription des sanctions anciennes
Les sanctions disciplinaires anciennes ne peuvent pas être utilisées indéfiniment pour aggraver une nouvelle mesure. Au‑delà d’un certain délai, elles cessent de produire effet. Cela évite que des fautes très anciennes pèsent durablement sur la carrière du salarié.
Quelles sanctions disciplinaires sont interdites ?
Même en cas de faute avérée, certaines mesures sont interdites et ne peuvent jamais être utilisées comme sanction disciplinaire.
Les sanctions pécuniaires
Les amendes et retenues de salaire décidées à titre de sanction disciplinaire sont prohibées. Si l’employeur retire une somme sur la rémunération pour punir le salarié, la mesure est nulle et il devra rembourser les montants prélevés.
Attention : une mise à pied disciplinaire entraîne une perte de salaire, mais il ne s’agit pas d’une amende. Ici, l’absence de rémunération découle de la suspension du contrat de travail.
Les sanctions discriminatoires
Aucune sanction disciplinaire ne peut reposer sur l’origine, le sexe, l’âge, l’état de santé, la grossesse, l’orientation sexuelle, les opinions politiques, religieuses ou syndicales du salarié. Une telle mesure serait discriminatoire et donc illégale.
Les salariés dits protégés (représentants du personnel, salariés en congé maternité ou arrêt lié à un accident du travail, par exemple) bénéficient en plus d’un statut renforcé. Toute sanction disciplinaire les visant est très strictement encadrée.
Les sanctions manifestement disproportionnées
Même lorsqu’une faute est reconnue, une sanction disciplinaire manifestement excessive peut être annulée. Le conseil de prud’hommes apprécie le contexte, l’ancienneté, le dossier du salarié et la gravité des faits.
Bon à savoir : Le règlement intérieur peut prévoir une échelle des sanctions disciplinaires (avertissement, mise à pied, mutation, licenciement). Ce document guide l’employeur, mais le juge garde le pouvoir de trancher en fonction de la situation concrète.
Comment contester une sanction disciplinaire ?
Un salarié peut contester une sanction disciplinaire qu’il estime infondée, irrégulière ou disproportionnée. Plusieurs recours sont possibles.
Le recours interne dans l’entreprise
En premier lieu, le salarié peut adresser un courrier à l’employeur pour contester la sanction. Il explique sa version des faits, produit des justificatifs (mails, attestations, certificats) et demande un réexamen de la mesure.
En parallèle, il peut solliciter l’appui des représentants du personnel ou du comité social et économique. Ces interlocuteurs peuvent intervenir, demander des explications et tenter de favoriser un règlement amiable.
La saisine du conseil de prud’hommes
Si aucune solution n’est trouvée, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire contrôler la sanction disciplinaire. Les juges vérifient la réalité des faits, le respect de la procédure et la proportionnalité de la mesure.
En cas d’irrégularité ou d’abus, la sanction disciplinaire peut être annulée. Le juge peut ordonner son retrait du dossier et accorder des dommages et intérêts. En cas de licenciement disciplinaire injustifié, le salarié peut obtenir une indemnité importante, voire sa réintégration.
Les délais pour agir
Les délais de contestation varient selon la nature de la sanction disciplinaire. Pour un licenciement, le salarié dispose d’un délai relativement court à compter de la notification. Pour les autres sanctions (avertissement, mise à pied, rétrogradation), le délai est plus long, mais il reste limité.
En tout état de cause, il est prudent de se renseigner rapidement après la réception d’une sanction disciplinaire, afin de ne pas laisser les délais expirer.
Pourquoi consulter un avocat en cas de sanction disciplinaire ?
Le régime de la sanction disciplinaire est complexe et les enjeux peuvent être importants pour le salarié comme pour l’employeur.
Pour le salarié
Un avocat analyse la sanction disciplinaire reçue, vérifie la régularité de la procédure et apprécie la proportionnalité de la mesure. Il peut tenter une négociation avec l’employeur (retrait de la sanction, transaction) ou préparer un recours devant le conseil de prud’hommes.
Pour l’employeur
De son côté, l’employeur peut se faire accompagner pour choisir la sanction disciplinaire la plus adaptée, respecter les délais et sécuriser les courriers adressés au salarié. Cet accompagnement limite les risques de contentieux et de condamnation.
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Pour aller plus loin, lisez notre article : Licenciement disciplinaire : tout ce qu’il faut savoir
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