Un directeur commercial d’une concession automobile de la Côte d’Azur reçoit, en juillet 2020, une lettre de licenciement pour faute grave. Six ans plus tard, son ancien employeur lui doit plus de 240 000 €. Les juges n’ont pourtant jamais tranché les reproches. Un seul détail a suffi : la lettre de licenciement portait la signature d’une personne qui ne travaillait pas pour la société. La Cour de cassation a confirmé cette solution le 1er avril 2026, et la presse s’en est emparée en septembre. Voici ce que cette affaire change pour tout salarié qui reçoit une lettre de licenciement.
Que s’est-il passé dans cette concession de la Côte d’Azur ?
Le salarié travaille dans le groupe de concessions Bymycar depuis le 20 janvier 1998, d’abord comme vendeur, puis comme chef des ventes de véhicules utilitaires. Le 1er avril 2019, il devient directeur commercial d’une autre filiale du groupe, la société FMC Bymycar Côte d’Azur. Son salaire fixe passe à 8 900 € par mois, avec, selon son contrat, le statut de cadre dirigeant.
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Après le premier confinement, la direction lui reproche une équipe laissée sans réponses, des dossiers mal suivis et des clients négligés. Le 24 juin 2020, l’employeur le met à pied à titre conservatoire et le convoque à un entretien préalable. L’entretien est fixé au 3 juillet, puis reporté au 13 juillet 2020. Le salarié ne s’y présente pas : selon l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence, il n’a reçu la seconde convocation que le 21 juillet, huit jours après la date fixée pour l’entretien.
Le 22 juillet 2020, l’employeur notifie le licenciement pour faute grave. La lettre porte une signature « pour ordre » du directeur du site, sans nom identifiable. L’entreprise expliquera plus tard que la signataire est la responsable des ressources humaines d’une autre société du groupe, la société GVA BMC, qui traite les paies de la concession.
Pourquoi cette signature a-t-elle tout fait basculer ?
Le salarié saisit le conseil de prud’hommes de Nice le 28 août 2020. Il perd : le 28 octobre 2021, les conseillers rejettent toutes ses demandes. Il fait appel.
La cour d’appel d’Aix-en-Provence renverse la décision le 13 juin 2024. Elle ne se prononce ni sur les fautes reprochées ni sur leur gravité. Elle s’arrête à la question du pouvoir de la signataire. Le raisonnement tient en trois étapes.
D’abord, la règle. Les articles L. 1232-3 et L. 1232-6 du code du travail organisent l’entretien préalable et la notification du licenciement. Selon la Cour de cassation, leur finalité même « interdit à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise » pour mener cette procédure. Un dirigeant peut déléguer sa signature. Il ne peut pas la confier à quelqu’un d’extérieur.
Ensuite, les faits. L’employeur prouve bien qu’il avait délégué le pouvoir de licencier au directeur du site, le 23 juin 2020. Mais ce n’est pas le directeur du site qui a signé. La signataire appartient à une autre société du groupe. Elle intervient dans le traitement des paies. En revanche, rien n’établit qu’elle gère les ressources humaines de la filiale employeur, ni que sa propre société est la maison mère ou exerce un pouvoir sur cette filiale.
Enfin, la conséquence. Faute de cette preuve, la cour d’appel considère que l’employeur « échoue à démontrer » que la signataire n’est pas une personne étrangère à la société. Or la signature de la lettre de licenciement par une personne étrangère prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il ne s’agit pas d’une simple irrégularité de procédure, réparée par une indemnité limitée. Le licenciement est jugé injustifié, avec toutes les indemnités que cela entraîne.
Autrement dit, les juges n’ont pas eu besoin de déterminer si les fautes reprochées justifiaient le licenciement. L’absence de pouvoir de la signataire suffisait.
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- 10 908 € de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, plus 1 090 € de congés payés ;
- 27 270 € d’indemnité compensatrice de préavis, plus 2 727 € de congés payés ;
- 60 600 € d’indemnité légale de licenciement ;
- 130 000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 10 000 € de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.
- le dirigeant de la société employeur ;
- un salarié de cette société qui a reçu une délégation, écrite ou résultant de ses fonctions, comme un DRH ou un directeur de site ;
- un dirigeant ou un salarié de la société mère, ou d’une société qui exerce un pouvoir de direction sur l’employeur.
La mention « pour ordre » ne protège-t-elle pas l’employeur ?
C’est l’argument de la société devant la Cour de cassation. Une responsable RH qui gère la paie de la concession ne serait pas étrangère à l’entreprise. Et le pouvoir de licencier ne devrait pas se limiter aux salariés de la société mère ou aux fonctions RH de la société employeur.
La Cour de cassation rejette ce pourvoi le 1er avril 2026 (chambre sociale, pourvoi n° 24-18.946). Traiter la paie d’une société ne donne pas le pouvoir de licencier ses salariés. Il faut soit une délégation au sein de la société employeur, soit un lien de pouvoir : une société mère ou une société qui dirige la filiale. L’appartenance au même groupe ne suffit pas.
Cette ligne n’est pas nouvelle. La chambre sociale avait déjà écarté la signature d’un expert-comptable extérieur (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-25.204) et celle du DRH d’une filiale sÅ“ur sans pouvoir de direction (Cass. soc., 20 octobre 2021, n° 20-11.485). L’arrêt du 1er avril 2026 vise une situation très courante dans les groupes de PME : un service paie ou RH mutualisé entre plusieurs sociétés sÅ“urs.
Combien le salarié a-t-il obtenu, et pourquoi autant ?
Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, la qualification de faute grave disparaît. Le salarié retrouve tous les droits qu’elle lui avait fait perdre. La cour d’appel a condamné la société FMC Bymycar Côte d’Azur à lui verser :
Le total atteint 242 595 €. Un arrêt rectificatif du 12 septembre 2024 y ajoute 15 000 € de rémunération variable impayée pour 2019 et le premier semestre 2020, plus 1 500 € de congés payés. Soit 259 095 € au total, hors intérêts et frais de justice.
Le poste le plus lourd, les 130 000 € de dommages-intérêts, s’explique par le barème de l’article L. 1235-3. Pour 22 ans d’ancienneté, l’indemnité est comprise entre 3 et 16,5 mois de salaire brut. La cour a retenu environ 14 mois, sur un salaire de référence de 9 090 €. Elle a tenu compte de l’âge du salarié, 50 ans, de son ancienneté et de sa situation après la rupture : il avait déménagé pour ce poste et n’avait pas retrouvé d’emploi équivalent.
L’indemnité de licenciement, elle, aurait disparu si la faute grave avait été retenue : l’article L. 1234-9 du code du travail l’exclut dans ce cas. La cour l’a fixée à 60 600 € en appliquant les modalités de calcul de la convention collective des services de l’automobile.
Les 10 000 € pour licenciement vexatoire sanctionnent une faute distincte. La cour a relevé une procédure menée sans entretien préalable effectif, malgré des dysfonctionnements postaux déjà connus, dans des conditions brutales pour un cadre de 22 ans d’ancienneté.
L’affaire est-elle terminée ?
Sur le licenciement, oui. Le pourvoi de l’employeur est rejeté. La condamnation est définitive.
Sur le reste, non. Le salarié contestait aussi son statut de cadre dirigeant et réclamait 35 962 € d’heures supplémentaires ainsi que 54 540 € d’indemnité pour travail dissimulé. La cour d’appel l’avait débouté au motif qu’il était cadre dirigeant. La Cour de cassation casse ce point : les juges devaient vérifier si les conditions du cadre dirigeant fixées par la convention collective étaient réellement remplies. L’affaire revient devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence, autrement composée, sur ces seules demandes. L’addition pourrait donc encore augmenter.
Qui a le droit de signer une lettre de licenciement ?
Cette décision fixe une grille de lecture simple. Peuvent signer :
Ne peuvent pas signer : un expert-comptable, un avocat, ou le salarié d’une autre société du groupe qui n’a ni fonction RH dans la société employeur ni lien de pouvoir sur elle. La mention « pour ordre » reste valable quand le signataire a un vrai pouvoir dans l’entreprise. Mais elle ne crée pas ce pouvoir. Elle indique seulement que quelqu’un signe pour un autre.
Vous venez de recevoir une lettre de licenciement : que vérifier ?
Deux contrôles prennent cinq minutes et peuvent changer l’issue d’un dossier.
La signature, d’abord. Qui a signé ? Cette personne travaille-t-elle pour votre employeur ? Une signature anonyme « pour ordre », comme dans cette affaire, mérite une question écrite à l’employeur. Sa réponse figurera ensuite au dossier.
Le délai pour agir, ensuite. L’article L. 1471-1 du code du travail laisse douze mois à compter de la notification pour contester la rupture devant le conseil de prud’hommes. Passé ce délai, même une lettre mal signée ne permet plus de contester le licenciement.
Un licenciement pour faute grave prive le salarié de préavis et d’indemnité de licenciement. Cette sanction exige en retour une procédure irréprochable. Pour connaître vos droits, consultez notre fiche sur le licenciement pour faute grave et le chômage, notre guide pour contester un licenciement pour faute grave et notre fiche sur la mise à pied. Côté employeur, notre fiche sur les erreurs à éviter dans un licenciement disciplinaire détaille chaque étape.
Sources : Cass. soc., 1er avril 2026, n° 24-18.946 (Légifrance) ; CA Aix-en-Provence, 13 juin 2024, RG n° 21/16266 et arrêt rectificatif du 12 septembre 2024, RG n° 24/08168 (Judilibre) ; code du travail, articles L. 1232-3, L. 1232-6, L. 1234-9, L. 1235-3 et L. 1471-1 (Légifrance) ; Cadremploi, 6 septembre 2026 ; Europe 1, 7 septembre 2026.
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